مقدمه‌ای بر شایستگی

مقالات وبلاگی مرتبط

مقالات دکتر غلام زاده

کتاب‌های مرتبط

مقالات وبلاگی مرتبط

    در سال 1973 دیوید مک کللند استاد برجسته دانشگاه هاروارد مقاله ای را به نام" آزمون شایستگی به جای هوش" منتشر کرد. این مقاله توانست جنبش شایستگی را در حوزه روانشناسی به راه بیاندازد و البته از این نظر می توان آن را ستایش یا سرزنش کرد. مک کللند در این مقاله، مطالعاتی را بررسی کرد که نشان می دادند محتوای آزمون های سنتی، اطلاعات عمومی و استعداد تحصیلی و نیز گواهینامه ها و نمرات مدارس:
1.      نمی توانند عملکرد شغلی یا موفقیت فرد در زندگی آینده او را پیش بینی کنند.
2.      اغلب این آزمون ها نسبت به اقلیت ها، زنان و اشخاصی که متعلق به طبقات پایین تر جامعه هستند دارای سوگیری است.
این یافته ها به وی امکان دادند تا آن دسته از روش های تحقیق را جستجو کند که می توانند "متغیرهای شایستگی" را شناسایی کنند. زیرا متغیرهای شایستگی می توانند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و از نظر عواملی مانند نژاد، جنسیت، یا عوامل اجتماعی- اقتصادی دارای سوگیری نیز نیستند (یا حداقل میزان سوگیری آنها کمتر است). مهم ترین این روش ها عبارتند از:
1.      استفاده از نمونه های معیار[1]: این روش افرادی که در شغل خود بسیار موفق هستند و یا زندگی بسیار خوبی دارند را با افرادی که میزان موفقیت آنها کمتر می باشد مقایسه می کنند تا بتوانند آن دسته از ویژگی های مرتبط با موفقیت را شناسایی کنند.
2.      شناسایی رفتارها و افکار کنش گر/ عاملی[2]: که بین آنها و ستاده های موفقیت آمیز یک رابطه علی وجود دارد. یعنی در شاخص های شایستگی باید آزمودنی در شرایطی قرار گیرد که پاسخ آنها از پیش مشخص نشده باشد یعنی سوالات باز-پاسخ که مخاطب بتواند هر پاسخی را که می خواهد به این شرایط بدهد. به این ترتیب فرد باید رفتاری را از خود نشان دهد که با "شاخص های آزمونی" نظیر خودسنجی و آزمون های "چندگزینه ای" تفاوت دارند. در شاخص های آزمونی، فرد یکی از چند پاسخ از قبل مشخص شده را انتخاب می کند و از این طریق به موقعیت هایی که ساختار آنها با دقت کامل تعیین و مشخص شده است پاسخ می دهد. اما در واقع، موقعیت های موجود در زندگی واقعی یا موقعیت های شغلی مبتلابه فرد در محل کار بندرت شبیه شرایطی هستند که در آزمون ها نشان داده می شوند. به این ترتیب بهترین پیش بینی کننده در این زمینه که یک فرد چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را انجام خواهد داد، همان چیزی است که وی در یک موقعیت بدون ساخت مشخص و معین به طور هم زمان و خودانگیخته فکر می کند و انجام می دهد- یا اینکه در گذشته در چنین شرایط و موقعیت هایی فکر کرده و انجام داده است.
این روش ها برای اولین بار در دو گروه آزمایش شدند: افسران یا کارکنان اطلاعات بخش خدمات خارجی وزارت امورخارجه ایالات متحده و کارکنان بخش خدمات انسانی ایالت ماساچوست. مطالعه وزارت امورخارجه این ارزش را دارد که در اینجا ذکر شود زیرا فرایند شناسایی شایستگی را با ذکر مثال توضیح می دهد.
در اوایل دهه 1970 وزارت امورخارجه از شرکت مک بر خواست تا در انتخاب کارکنان اطلاعات بخش خدمات خارجی به آنها کمک کند. این کارکنان از میان افرادی انتخاب می شدند که به تازگی فارغ التحصیل شده بودند. این دیپلمات های جوان، نمایندگان آمریکا در کشورهای خارجی محسوب می شدند. آنها کتابخانه ها را اداره می کردند، رویدادهای فرهنگی را برگزار می نمودند و در مورد آمریکا برای گروه های مختلف مردم محلی صحبت می کردند. وظیفه اصلی آنها این بود که کاری کنند که تعداد دوست داران و حامیان سیاست های آمریکا تا آنجا که ممکن است افزایش یابد. در دهه 1970 تقریبا تمام این کارکنان از میان مردان سفید پوست انتخاب شده بودند.
سنت رایج و قدیمی وزارت امورخارجه ایالات متحده آن بود که برای انتخاب کارکنان اطلاعات بخش خدمات خارجی خود از آزمونی به نام آزمون کارکنان بخش خدمات امورخارجی استفاده می کرد. این آزمون، بر اساس مهارت هایی تهیه شده بود که کارکنان ارشد فکر می کردند یک دیپلمات جدید به آنها نیاز دارد- یعنی دانش ضروری در مورد هنر و فرهنگ یک کشور آزادی خواه، تاریخ آمریکا، تمدن غرب، کاربرد زبان انگلیسی و مطالب تخصصی نظیر اقتصاد و حکومت داری.
اما این آزمون دارای چند اشکال اصلی بود. اول، از آن جایی که برای پذیرفته شده شدن در این آزمون ها باید سطح بسیار بالایی از نمرات احراز می شد، احتمال پذیرش اقلیت ها و افراد دیگری که متعلق به فرهنگ رایج کشور نبودند کم بود. دوم اینکه، گزارش دقیقی که توسط دکتر کنت کلارک تهیه شد نشان داد نمرات احراز شده توسط متقاضیان در مجموعه آزمون های استعداد عمومی یا آزمون اطلاعات عمومی قادر به پیش بینی موفقیت این افراد به عنوان یک کارمند موفق نبود و نمی توانست تضمین کند که افراد حائز نمرات بالای آزمون، نمرات عملکردی بالایی نیز داشته باشند. موفقیت این افراد بعد از استخدام از طریق فرایند ارزیابی عملکرد شغلی آنها درجه بندی می شد. بالا بودن نمرات یک کارمند جوان در آزمون های استعداد یا خزانه لغات نمی توانست پیش بینی کند که وی در اتیوپی بدون اتکای به دیگران چگونه کار خواهد کرد. با توجه به عدم وجود رابطه بین نمرات این آزمون ها و موفقیت فرد در شغل خود، استفاده از آنها تبعیض آمیز و غیرقانونی به نظر می رسید و باعث شد که بخش خدمات یا سرویس اطلاعات ایالات متحده نتواند کار خود را به خوبی انجام دهد زیرا کارکنان آن، نماینده واقعی نقش هایی که اقلیت ها در زندگی آمریکایی ایفا می کردند، نبودند.
چالش مبتلابه مک کللند، پاسخ به این سوال بود: اگر شاخص های سنتی سنجش استعداد نمی توانند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند، پس چه چیزی می تواند این پیش بینی را به انجام برساند؟ رویکرد تیم مک کللند برای پاسخ به این سوال این بود که اول، به دنبال یک نمونه معیار ملاکی باشند: در این نمونه باید افرادی حضور داشته باشند که به شکل کاملا واضحی، عملکردی برتر از دیگران داشته باشند و نیز نمونه دیگری که -برعکس این نمونه- شامل افرادی باشد که عملکرد آنها در حد متوسط و یا ضعیف است. آنها از وزارت امورخارجه خواستند تا بگوید که چه کسانی جزء بهترین کارکنان بوده اند و نیز گروه دیگری را معرفی کند که از هر جهت مانند گروه دوم باشند تا بتوان آنها را با هم مقایسه کرد. گروهی که دارای عملکرد برتر و جزء ستاره ها بودند، با استعدادترین و موثرترین دیپلمات های جوان. این افراد از نظر روسا، همکاران و مشتریان وزارت امور خارجه جزء موثرترین نمایندگان ایالات متحده در خارج از کشور بودند. گروه دوم که عملکرد آنها در سطح متوسط قرار داشت از افرادی تشکیل شده بود که کار آنها صرفا به اندازه ای خوب بود که اخراج نشوند.
دوم، تیم  مک کللند فنی را به نام "مصاحبه رویدادهای رفتاری[3]" ایجاد کردند. در اصل آنها امیدوار بودند که بتوانند دیپلمات هایی که دارای عملکرد برتر و معمولی یا متوسط بودند را درست در زمانی که مشغول انجام کارهای روزانه خود بودند مشاهده کنند و ببینند که افرادی که جزء بهترین ها هستند چه کارهایی را انجام می دهند که افراد معمولی انجام نمی دهند. اما اجرای این رویکرد یا روش در مطالعه ای که قرار بود در سطح جهان انجام شود بسیار پر هزینه و غیر عملی بود. به همین دلیل این ایده به ذهن شان رسید که از افراد بخواهند تا مهمترین موقعیت های تجربه شده در گذشته در شغل خود را به خاطر بیاورند و وقایع موجود در آن موقعیت ها را با ذکر تمام جزئیات و با همان نظم و ترتیب تجربه شده شرح دهند و بگویند که در این موقعیت ها چه کارهایی را انجام داده اند. فرایند مصاحبه رویدادهای رفتاری از آزمودنی می خواهد تا سه موفقیت بسیار مهم و سه شکست مهم خود را در قالب یک داستان کوتاه شرح دهد. در این روش مصاحبه گر نقش یک خبرنگار محقق را ایفا کرده و سوالات زیر را می پرسد: چه چیزی باعث شد که این موقعیت به وجود آید؟ چه کسی در به وجود آمدن این موقعیت دخالت داشت؟ شما در مورد آن موقعیت چگونه فکر کردید و چه احساسی داشتید و خواستید برای برخورد با آن و کنترل آن چه کارهایی را انجام دهید؟ شما در عمل چه کارهایی را انجام دادید؟ چه اتفاقی افتاد؟ پیامد آن اتفاق چه بود؟ این مصاحبه ها صدها داستان کوتاه را در مورد سخت ترین موقعیت هایی که این دیپلمات های جوان در ضمن انجام شغل خود در کشورهای خارجی عملا با آنها مواجه شده بودند در اختیار ما قرار داد.
  مصاحبه رویدادهای رفتاری در واقع رویکرد "رویدادهای بحرانی فلانگان[4]" را با سوالات "آزمون ادراک موضوعی[5]" ترکیب کرده است. این آزمون 30 سال قبل برای مطالعه انگیزش تهیه شده بود. با وجود این هر چند فلانگان درصدد شناسایی عناصر وظیفه ای یک شغل بود، تیم مک کللند به ویژگی های افرادی که به نحو احسن از عهده انجام یک شغل بر می آیند علاقمند بود.
سوم، آنها نتایج مصاحبه ها و یادداشت هایی که از مصاحبه رویدادهای رفتاری با "افراد با عملکرد برتر" و "افراد با عملکرد متوسط و نه موثر" تهیه شده بودند را تحلیل کردند تا بتوانند وجه تمایز ویژگی های این دو نمونه را با یکدیگر مشخص کنند. این ویژگی ها، معمولا همان رفتارهایی هستند که افراد با عملکرد برتر و نه افراد با عملکرد معمولی آنها را از خود نشان می دهند. این تفاوت ها معمولا به تعاریفی عینی تبدیل می شوند که در نمره گذاری ها از آنها استفاده می شود به نحوی که وقتی مشاهده گران مختلف با استفاده از این تعاریف یک رفتار را کدگذاری می کنند، کدگذاری آنها از یک پایایی مقبول برخوردار می شود. 
  نوشته های بدست آمده از مصاحبه رویدادهای رفتاری بر طبق این تعاریف نمره گذاری می شوند. برای نمره گذاری از روشی استفاده می شود که مدت زیادی از آن برای اندازه گیری انگیزش استفاده می شد و اکنون به روش "تحلیل محتوای مطالب شفاهی[6]" موسوم است. کد گذاری انجام شده با روش تحلیل محتوای مطالب شفاهی به محقق امکان می دهد که تفاوت های مهم موجود بین ویژگی های افراد با عملکرد برتر و ویژگی های افراد با عملکرد معمولی را در مشاغل مختلف به صورت تجربی ارزیابی کرده و نیز با استفاده از روش های آماری این تفاوت ها را آزمون کند. در مطالعه ای که بعدا انجام شد از این روش در ابعاد خیلی وسیع و گسترده برای شناسایی شایستگی های متمایزکننده دیپلمات های برجسته که به طور ثابت در بخش خدمات امورخارجه خدمت می کردند استفاده شد.
شایستگی های متمایزکننده کارکنان با عملکرد برتر از کارکنان با عملکرد معمولی عبارتند از:
 حساسیت فرهنگی بین فردی: توانایی شنیدن منظور و حرف های مردمان متعلق به یک فرهنگ خارجی و پیش بینی واکنش های آتی آنها. به عنوان مثال یک کارمند، داستان زیر را تعریف کرد:
... من کارمند امور فرهنگی در آفریقای شمالی بودم. یک روز دستوری  از واشنگتن دریافت کردم که به من می گفت باید یک فیلم خاص را در مورد یک سیاستمدار آمریکایی نمایش دهم که من می دانستم از نظر مواضع این کشور یک دشمنی تلقی می شود. من می دانستم که اگر آن فیلم را نشان دهم روز بعد حدود 500 نفر از دانشجویان عصبانی دست چپی، آنجا را آتش خواهند زد. واشنگتن فکر می کرد که این فیلم بسیار عالی است اما من می دانستم که این فیلم از نظر مردم محلی توهین آمیز است. من با خود فکر می کردم که چگونه این فیلم را نمایش بدهم که سفارت به واشنگتن بگوید که ما این کار را انجام دادیم و در عین حال هم باعث نشویم که کسی در این کشور ناراحت شود... راه حلی که من پیدا کردم آن بود که این فیلم را در یکی از روزهایی که از نظر مردم این کشور مقدس است نشان دهم تا هیچ کس نتواند برای دیدن آن بیاید...
این دیپلمات جوان دارای حساسیت اجتماعی بود و می خواست بداند که جامعه محلی چگونه نسبت به این فیلم واکنش نشان خواهد داد و همچنین می خواست بداند با این موضوع چگونه در سازمان خود برخورد کرده و آن را کنترل کند.
  داشتن انتظارات مثبت از دیگران: داشتن باور و اعتقاد قوی نسبت به عزت و ارزش افرادی که با ما تفاوت دارند و توانایی حفظ این دیدگاه مثبت در شرایط استرس زا. به عنوان مثال یک دیپلمات دیگر در مورد حفظ روابط دوستانه با رهبران دانشجویان افراطی ای سخن گفت که او را به آتش زدن کتابخانه اش تهدید کرده بودند: 
... علیرغم مشکلاتی که من با آن ها داشتم همیشه آنها را دوست داشتم و به رهبران دانشجویان احترام می گذاشتم.آنها فقط نسبت به ویژگی های ملی خود هشیار شده بودند و می خواستند رهبری کشوری را در دست بگیرند که تغییرات بسیار زیادی در آن اتفاق افتاده بود. من می توانستم درک کنم که آن ها نیاز دارند که علیه ما طغیان کنند، در مقابل ما بایستند، حتی ما را از کشور خود بیرون بیندازند- حتی زمانی که می خواستند کتابخانه مرا آتش بزنند نیز همین اعتقادات را داشتم! در نتیجه این حرف ها را به آنها گفتم و از آنها دعوت کردم که از امکانات ما برای برگزاری بعضی از گردهمایی های خود استفاده کنند. من تلاش کردم تا آمریکایی هایی که در اینجا ساکن بودند حرف های آنها را بشنوند، در نتیجه تعداد بیشتری از آنها این دانشجویان را درک کردند. من هم اکنون با بعضی از رهبران دانشجویان یک ارتباط خوب را برقرار کرده ام. و ما هنوز در آتش نسوخته ایم!
سرعت در فهم شبکه های سیاسی: توانایی تفکر سریع در مورد این که چه کسی بر چه کسی نفوذ دارد و هر فردی دارای چه علائق یا منافع سیاسی است. به عنوان مثال، یکی از کارکنان با عملکرد برتر به ما گفت که به یک کشور آفریقایی رفته بود و در آنجا خیلی سریع متوجه شد که برادرزاده دوست معاون اجرایی نخست وزیر، کنترل سیاست های نفتی را به عهده دارد. وی بلافاصله ترتیبی داد تا به یک میهمانی دعوت شود و درآنجا بتواند با این برادرزاده ملاقات و گفتگو کند.
 به نظر می آید که در افکار و اعمال کارکنان با عملکرد برتر، فراوانی این سه شایستگی و سایر مهارت های غیردانشگاهی نظیرداشتن توانایی ارائه ایده های تبلیغاتی، بسیار بیشتر از بقیه شایستگی ها و مهارت هاست. افراد با عملکرد معمولی یا اصلا رویدادی را گزارش نکردند که نشان بدهد از این مهارت ها استفاده شده است و یا داستان هایی را تعریف کردند که در آن ها به وضوح از این مهارت ها خبری نبود. به عنوان مثال کارکنان با عملکرد معمولی موقعیت هایی را شرح دادند که موجب شرمساری آنها شده بود زیرا پیامدهای سیاسی یک اقدام را پیش بینی نکرده بودند (به دلیل نداشتن حساسیت اجتماعی و ذکاوت یا درک سیاسی). در مصاحبه رویدادهای رفتاری کارکنان با عملکرد معمولی، به احتمال زیاد با اظهارات منفی و حتی تهمت های نژادی نسبت به مردم کشور میزبان که به عنوان ارباب رجوع به محل کار این افراد مراجعه می کردند مواجه می شدیم.
مرحله آخر، اعتباریابی مدل شایستگی بود (یعنی اثبات شود که این مدل می تواند پیش بینی کند که چه کسی می تواند به عنوان یک کارمند خوب در این بخش خدمت کند و نیز اثبات شود که این مدل در زمینه هایی مانند نژاد، جنسیت، پیشینه فرهنگی یا آموزشی متفاوت، بین افراد تبعیض قائل نمی شود). این کار از دو راه انجام شد:
روش اول، یک نمونه جدید را شناسایی شد که دو گروه در آن حضور داشتند: گروه اول افرادی که جزو ستاره ها بودند و گروه دوم کارکنانی با عملکرد معمولی بودند. تیم مک کللند با روش مصاحبه رویدادهای رفتاری، با این افراد مصاحبه کردند و داستان های آنها را نمره گذاری کردند تا ببینند که آیا آنها این شایستگی های ضروری را در داستان های خود نشان می دهند؟ شایستگی هایی که یک بار دیگر در داستان های افراد با بهترین عملکرد ظاهر شدند و فراوانی وقوع آنها هم زیاد بود، جزء شایستگی های معتبر محسوب شدند و بنابراین نتیجه گیری شد که این شایستگی ها می توانند به درستی پیش بینی کنند که یک فرد برای اینکه بتواند یک کارمند خوب باشد به چه مهارت هایی نیاز دارد.
روش دوم، برای اندازه گیری شایستگی ها، انواع جدیدی از آزمون ها را پیدا کردند. به عنوان مثال"نیمرخ حساسیت غیرکلامی[7]" یک مقیاس خوب برای اندازه گیری همدلی و حساسیت اجتماعی است. در این آزمون صحبت های افرادی که با شور و هیجان در مورد موقعیت های گوناگون صحبت می کنند بر روی نوار ضبط صوت ثبت می شود. این صحبت های کوتاه که فرد هیجان خود را درآنها نشان داده است از یک فیلتر یا صافی الکترونیکی عبور داده می شوند. به این ترتیب شنونده می تواند صدای هیجان را بشنود اما نمی تواند کلمات را تشخیص دهد. از افراد مورد آزمون خواسته می شود تا بعد از شنیدن هر قطعه از این صحبت ها به سوالات زیر پاسخ دهند: آیا این مرد (الف) در مورد طلاق خود صحبت می کند؟ یا (ب) با یکی از زیردستان خود مجادله می کند؟ افرادی که میزان همدلی آنها بیشتر است می توانند تفاوت بین صدای اندوه یا جریحه دار شدن احساسات که در سناریوی (الف) وجود دارد و صدای خشم یا تحریک پذیری و عصبانیتی که معمولا در سناریوی(ب) شنیده می شود را تشخیص دهند.
این آزمون به کارکنانی که دارای عملکرد برتر و معمولی بودند داده شد. کارکنانی که دارای عملکرد برتر بودند توانستند نمرات بسیار بالاتری را در این آزمون به دست بیاورند زیرا بهتر از دیگران قادر بودند که احساسات دیگران را بشناسند. در مطالعه نمراتی که افرادی با پیشینه های نژادی، جنسیتی و یا آموزشی مختلف در این آزمون به دست آورده بودند ، هیچ نوع تفاوتی مشاهده نشد.
تحقیقات بعدی با این آزمون منجر به ارایه تعریفی از شایستگی شد و روش های استانداردی را برای هدایت پژوهش های شایستگی -که در این کتاب توصیف شده اند- به وجود آورد.
  در سال 1991 بیش از 100 محقق در 24 کشور از روش ارزیابی شایستگی استفاده کردند. بیست سال تجربه در زمینه استفاده از این روش باعث تولید دستاوردهای زیر شد:
 یک پایگاه اطلاعات جهانی در مورد الگوی شایستگی و یک فرهنگ لغت شایستگی، مقیاس یا درجه بندی تفاوت های قابل تشخیص[8]، مقیاس هایی برای بسیاری از شایستگی ها، مقایسه های بین فرهنگی و یافته های جدید در مورد نقش "انگیزه پیشرفت" و "جستجوی اطلاعات" در پیش بینی عملکرد شغلی.
جنبش شایستگی شغلی، باعث شده که روان شناسی بهتر بتواند وظیفه سنتی خود یعنی قراردادن فرد مناسب در شغل مناسب را انجام دهد و از این نظر این روش، کارکرد روان شناسی را ارتقا داده است. قبلا روان شناسان وظایف موجود در یک شغل را شناسایی می کردند (درست مانند همان کاری که برای شناسایی مهارت های حرکتی مورد نیاز برای به حرکت درآوردن یک قطار شهری یا یک هواپیما انجام می دادند)، آزمون هایی را می ساختند تا مهارت های مورد نیاز برای انجام این وظایف را اندازه گیری کنند، بعد از اینکه از پایایی نمرات افراد در این آزمون ها مطمئن می شدند، نمرات مربوط به عملکرد افراد در این آزمون ها را با روش آماری تحلیل عاملی بررسی می کردند و نمره هر عامل را تعیین می کردند و سپس سعی می کردند تا نمرات هر عامل را با موفقیت در شغل ارتباط دهند- بدون اینکه اطلاعاتی در مورد میزان موفقیت واقعی افراد در شغل موردنظر داشته باشند. در واقع، روان شناسی صنعتی/ سازمانی کار خود را به این شکل آغاز می کرد که در ابتدا شغل و شاغل را به طور جداگانه تحلیل می کرد و سپس بین این دو هماهنگی و سازگاری ایجاد می کرد. یعنی بهترین فرد را برای یک شغل یا بهترین شغل را برای یک فرد پیدا می کرد. این رویکرد بزرگترین موفقیت های خود را در زمینه پیش بینی عملکرد دانشگاهی از طریق آزمون های دانشگاهی به دست آورده است اما در ارتباط با پیش بینی عملکرد در مشاغل رده بالا که برای دنیای تجاری نوین بیشترین اهمیت را دارند نشان داد که کاملا ناموثر است.
در رویکرد شایستگی شغلی، تحلیل با فردی آغاز می شود که عهده دار یک شغل است. این رویکرد در مورد ویژگی های لازم برای انجام یک شغل هیچ پیش فرضی را مطرح نمی کند. بلکه با استفاده از مصاحبه رویدادهای رفتاری و سوالات باز- پاسخ تعیین می کند که کدامیک از ویژگی های انسان با موفقیت شغلی ارتباط دارند. روش شایستگی اعتبار معیار تاکید می کند برآنچه که واقعا موجب ایجاد عملکرد برتر در یک شغل می شود، و نه عواملی که با بیشترین پایایی همه ویژگی های یک شخص را توصیف کنند به این امید که بعضی از این ویژگی ها با عملکرد شغلی ارتباط داشته باشند.
  شایستگی هایی که توسط "فرایند الگوسازی شایستگی" شناسایی می شوند نسبت به بافت و شرایط محیطی حساس هستند(به عنوان مثال آنها شرح می دهند که کارآفرینان موفق هندی در عمل، در فرهنگ و سازمان های  خود چه کارهایی را انجام می دهند، نه اینکه نظریه مدیران یا روان شناسان غربی در مورد این که آنها برای موفق شدن چه کارهایی را باید انجام دهند چه می گویند). انتخاب مبتنی بر شایستگی می تواند پیش بینی کند که چه کسانی خواهند توانست عملکرد شغلی برتر را از خود نشان دهند و سازمان خواهد توانست کدامیک از کارکنان خود را حفظ و نگهداری کند- که هر دو آنها ارزش اقتصادی بسیار زیادی برای سازمان ها دارند- بدون اینکه در این انتخاب به خاطر توجه به عواملی مانند نژاد، جنسیت، یا ویژگی های جمعیت شناختی دچار سوگیری و تعصب بی جا شود.
رویکرد شایستگی، روشی را در اختیار حوزه منابع انسانی قرار می دهد که کاربردهای گسترده و وسیعی دارد: انتخاب، طرح ریزی مسیر پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد و پرورش کارکنان، در سال های پر چالشی که پیش رو داریم.

[1] - Criterion samples
[2] - Operant
[3] - Behavioral Event Interview
1 - Flanagan’s critical incident method
[5] - Thematic Apperception Test (TAT)
( منظور سوالاتی هستند که برای تحقیق و بررسی بیشتر مطرح می شوند مانند سوالاتی که یک بازپرس از یک شاهد یا متهم می پرسد تا بتواند به حقیقت دست یابد)
[6] - Content Analysis of verbal experession
[7] - Profile of non-verbal Sensitivity
[8] - Just noticeable difference(JND)

رمز عبورتان را فراموش کرده‌اید؟

کلمه عبور خود را فراموش کرده‌اید؟ لطفا شماره همراه یا آدرس ایمیل خودتان را وارد کنید. شما به زودی یک ایمیل یا اس ام اس برای ایجاد کلمه عبور جدید، دریافت خواهید کرد.

بازگشت به بخش ورود

کد دریافتی را وارد نمایید.

بازگشت به بخش ورود

تغییر کلمه عبور

تغییر کلمه عبور

حساب کاربری من

سفارشات

مشاهده سفارش