مفهوم مدیریت استعداد​​​​​​​

مقالات وبلاگی مرتبط

مقالات دکتر غلام زاده

کتاب‌های مرتبط

مقالات وبلاگی مرتبط

واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه 90 مطرح شد، زمانی که مشاوران گروه مک کینزی( McKinsey) دریافتند، بهترین اقدامی که شرکت ها را به عملکرد بالایی رسانده است، مدیریت استعدادها است(Michaels et al,2001). آن ها اولین بار واژه جنگ استعدادها(War for Talent) را برای نشان دادن اهمیت محوری کارکنان برای شرکت ها و سازمان ها مطرح کردند(Scullin & Colling,2011).
مدیریت استعداد از دیدگاه نظریه پردازان گوناگون دارای تعاریف متفاوتی است. در واقع تعریف جهان شمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان، بسیار مشکل است. به گفته لوئیس و هکمن،2006  مدیریت استعداد همواره فاقد تعریف مفهومی و هوشمندانه ای است و هنوز با برخی مسائل دشوار، پیرامون تعاریف و مرزبندی های هوشمندانه مواجه است(وایمن،شولاین و کالینگز،2012) و نیازمند یک دیدگاه منظم است تا تعامل پویایی را بین بسیاری از فرایندها و وظایف ایجاد نماید(Bhengu & Bussin,2012).
کاپلی،2008 اظهار می دارد که در درک مفهوم استعداد بحث های قابل توجهی بین محققان وجود دارد. برخی از آن ها به مدیریت استعداد از منظر اولویت سرمایه انسانی نگاه می کنند در حالی که سایرین آن را به مثابه کلید موفقیت سازمان قلمداد می کنند(وایمن،اسکولاین و کالینگز،2012). بسیاری از مقالات مدیریت استعداد را یک طرز تفکر می دانند(کریلمن،2004). از نظر بسیاری از صاحب نظران مدیریت استعداد فقط روی موقعیت های خاص تمرکز نمی کند.
تعاریفی از مدیریت استعداد:
³ مدیریت استعداد، عنصر کلیدی مدیریت افراد با عملکرد بالا است که نیازمند همکاری و ارتباط با مدیران در همه سطوح است(سوییم،2009).
³   اکسلرود،هندفیلد و ثیمونی بیان می دارند که گروه مشاوران مک کنزی تفکر در مورد مدیریت استعداد را به نوع سنتی و نوین تقسیم کرد اند و ویژگی های هر یک را در قالب جدول زیر بیان می کنند(Timothy,2001):
 
 تفکر سنتیتفکر نوین
تفکر استعدادداشتن افراد خوب یکی از مهم ترین اهرم های عملکرد می باشد و بخش مدیریت منابع انسانی مسئول جذب، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد و جانشین پروری است.داشتن استعدادهای مناسب در سراسر سازمان، منبع حیاتی مزیت رقابتی می باشد و مدیریت استعداد نیازمند حمایت مدیران عالی است. هر مدیر مسئول جذب، بهسازی و نگهداشت افراد با استعداد است و باید پاسخگوی قوت مخزن استعدادی باشد که می سازد.
کارکناناز کارکنان انتظار می رود که به نحو مطلوب به وظایف کاری خود بپردازند، پیش از آنکه مشاغل بالاتر و حقوق بیش تری دریافت کنند. فرضیه ارزشمندی، جذب کارکنان با پتانسیل بالا است.کارکنان شرکای سازمان هستند و اگر سازمان بخواهد آنان را نگه دارد، باید به رویاهایشان بها دهد. فرضیه ارزشمندی، جذب و نگه داشت استعدادها است.
جذبجذب نیرو همان خرید نیرو است؛ یعنی جدا کردن بهترین از میان گزینه های مختلف.جذب نیرو شبیه بازاریابی است و مسئولیت اصلی آن به عهده مدیران است.
رشد رهبرانبهسازی از طریق آموزش صورت می گیرد و زمانی اتفاق می افتد که فرد کفایت مدیر خوب بودن را بدست آورده است.بهسازی از طریق تجارب شغلی، مربی گری و مرشدیت صورت می پذیرد و عامل حیاتی عملکرد و نگهداشت افراد است و می تواند در افراد نهادینه و درونی شود.
جدول تفکر سنتی و نوین در مورد مدیریت استعداد
 
³   اولسن(Olsen,2000) مدیریت استعداد را به عنوان یک کدیریت استعداد را به عنوان مجموعه ای عداددمی پذیرد و عامل حیاتی عملکرد و نگهداشت افراد است و می تواند در افراد نهادینه و درونی مجموعه از فعالیت ها، وظایف یا حوزه های خاصی مثل جذب، انتخاب، توسعه و مدیریت جانشینی در نظر می گیرد(لوییس و همکمن،2006).
³ از نظر میشلز، هندفیلد و اکسلرود2002، مدیریت استعدادها برای توصیف مفهوم و یکپارچه سازی فعالیت های مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگه داشت افراد مناسب، برای منصب های مناسب و در زمان مناسب است.
³ کسلر(Kesler,2002) نیز تاکید می کند که مدیریت استعداد یعنی شخص مناسب، در زمان مناسب و در شغل مناسب قرار گیرد(2010 ،Iles et al).
³ مورتون،2004  مدیریت استعداد را سیستمی برای شناسائی، استخدام، پرورش، ارتقاء و نگه داری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف می کند(هاگس و راگ،2008).
³ شویر،2004  مدیریت استعداد را یک فعالیت بسیار پویا و مداوم می داند. وی معتقد است مدیریت استعداد نیازمند یک رویکرد کل نگر است که به مدیریت اثربخش استعداد کارکنان دلالت دارد اما نتیجه، فرایند و تصمیم گیری آن مبهم است. از نظر او مدیریت استعداد در بر گیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فن آوری ها است. مدیریت استعداد عموما به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگه داری، توسعه و بهسازی، بکارگیری و بازسازی نیروی کار است.
³ کریلمن،2004 مدیریت استعداد را فرایند جذب، استخدام و حفظ کارکنان مستعد تعریف می کند. او مدعی است که بهتر است مدیریت استعداد را به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر نگیریم؛ بلکه باید به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود. وی بر این باور است که افراد با استعداد نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. بنابراین به تمام موضوعات مختلف سازمان باید از این منظر توجه شود که هر موضوع چه تاثیری بر استعدادهای سازمانی دارد و استعدادهای سازمان نیز چه نقشی را در آن ایفا می نمایند.
³ راسول و پودچ(Rothwell & Puduch,2004) مدیریت استعداد را شامل برنامه ریزی موفقیت دانسته اند. این دیدگاه رویکردی سیستماتیک و بلند مدت برای کسب نیازهای استعداد جاری و آتی سازمان در جهت دستیابی به اهداف کسب و کار است.
³ لوول و گراوا(Lowell & Gerova,2004) مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی برای شناسائی، استخدام، پرورش و نگه داری افراد مستعد و بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف کرده اند. از نظر آن ها مدیریت استعداد می تواند ابزار برنامه ریزی برای مدیریت منابع انسانی باشد. از این لحاظ به نظر می رسد مدیریت استعداد به عنوان ابزار برنامه ریزی، بسیار شبیه به برنامه ریزی نیروی کار است(کهایند،2012).
³ موچا(Mucha,2004) مدیریت استعداد را شناسائی استعداد و سپس هم نوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است، تعریف می کند.
³ بر طبق گفته هارتلی(Hartley,2004) مدیریت استعداد فرایند جذب، بکارگماری و توسعه همراه با استراتژی های مرتبط با این فعالیت ها در سازمان ها می باشد. مدیریت استعداد اصطلاحی است که یک مجموعه گسترده ای از فعالیت ها مثل برنامه ریزی جانشین پروری، برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت عملکرد کارکنان سازمان را در بر می گیرد(Schutz & Carpenter,2008).
³ راسول و لینز،2004  مدل شایستگی را برای کمک به برنامه ریزی نیازهای آتی استعداد، شناسائی انتظارات کاری، استخدام و انتخاب استعداد مورد استفاده قرار دادند. هنگامی که مدیریت استعداد، شایستگی کلیدی شود، اجرای استراتژی و برتری عملیات را بهبود می دهد. این یک رویکرد کل نگر به منابع انسانی، توسعه سازمان و برنامه ریزی کسب و کار است. مدیریت استعداد، عملکرد و پتانسیل افرادی که می توانند روی سازمان اثر بگذارند را بهبود می دهد(سوییم،2009).
³ داتاگوپتا،2005 عنوان می کند که مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعدادها در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین وجود عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب و در زمان مناسب، بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(2010 ،Iles et al).
³ از نظر فارلی،2005 مدیریت استعداد رویکردی کلان نگر است که اهداف سازمان را در حوزه نیازهای نیروی کار تدوین نموده و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.
³ چلوها و اسواین،2005 معتقدند مدیریت استعداد تضمین کننده آن است که کارکنان در مشاغل موجود در سازمان بطور مناسب گردش نمایند.
³ لف(Laff,2006) ابراز می دارد که مدیریت استعداد درباره جذب و شناسایی، استخدام، توسعه، انگیزش، ارتقاء و حفظ کارکنانی است که دارای قابلیت های بالا برای موفقیت درون سازمان هستند(مک دونل، هیکی و گونیگل،2011).
³ مک کارتنی(McCartney,2006)، مدیریت استعداد را جذب، شناسائی، توسعه، نگهداشت و استقرار سیستماتیک آن دسته از افرادی تعریف می کند که ارزش خاصی برای سازمان دارند. به لحاظ برخورداری از پتانسیل بالا برای آینده یا به این دلیل که آن ها در انجام عملیات یا کسب و کار در نقش های بحرانی قرار دارند(کهایند،2012).
³ لوییس و هکمن،2006 مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کرده اند. از این منظر آن ها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است تعبیر دیگری از واژه مدیریت منابع انسانی باشد. آنان پس از بررسی دقیق و جامع مدیریت استعداد، به این امر اشاره داشته اند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف منابع انسانی، با نگاهی گسترده تر و عملکردی دقیق تر می باشد.
³ شرم(Sherm,2006) مدیریت استعداد را بصورت اجرای استراتژی های یکپارچه شده یا سیستم های طراحی شده برای افزایش بهره وری نیروی کار به وسیله توسعه فرایندهای اصلاح شده از طریق جذب، توسعه، حفظ و استفاده از افرادی با مهارت ها و تمایل ذاتی مورد نیاز برای تامین نیازهای فعلی و آینده سازمان، تعریف می کند.
³  مک کالی و ویک فیلد،2006  تاکید دارند که فرایند مدیریت استعداد شامل برنامه ریزی نیروی کار، تحلیل شکاف استعداد، استخدام، بکارگماری، آموزش و توسعه، حفظ، بررسی استعداد، برنامه ریزی جانشین پروری و ارزیابی می باشد. یک شرکت باید برای عملکرد عالی داشتن، روبه رو شدن با تغییرات سریع و تداوم موفقیت پایدار، این فرایندها را با استراتژی های کسب و کارش هم راستا و هم جهت نماید. آن ها معتقدند مدیریت استعداد به دنبال یافتن قابل ترین و کارآمد ترین افراد است و این امر را از طریق نظام های جذب، بکارگماری، توسعه و حفظ افراد با استعداد انجام می دهد.
³ گای و سیمز(Gay & Sims,2006) مدیریت استعداد را تسهیل بهسازی و پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و مهارت های بالا در سازمان با استفاده از فرایندها، سیاست ها، روش ها و رویه های رسمی تعریف کرده اند. از نظر آن ها فرایند مدیریت استعدادها بر توسعه کارکنان و رهبران برای آینده سازمان تمرکز دارد(دیویس و دیویس،2010).
³ آرمسترانگ،2006 بیان می کندکه مدیریت استعدادها عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور جذب، نگه داشت، انگیزش و پرورش کارکنان مستعد مورد نیاز، و طراحی جانشینی منابع انسانی در حال حاضر و در آینده توسط سازمان. از نظر او تجمع این رویکردها در کنار یکدیگر نوعی کلیت به هم پیوسته بوجود می آورد که می توان از آن به عنوان نیروی محرکه ای برای تدوین و اجرای رویکردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یکدیگر استفاده نمود و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مورد نیاز خویش یاری کرد.
³ از نظر لیکرمان(Likierman,2007) مدیریت استعداد، مدیریت فرایندها و فرصت های اضافه ای است که دسترسی به افرادی که در سازمان "استعداد" تلقی می شوند، را میسر می سازد.
³ بهاتناگار،2007 مدیریت استعداد را ابزاری برای بهبود فرایند استخدام و پرورش افراد جهت دستیابی به مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مواجهه با نیازهای فعلی سازمان می داند. او معتقد است مدیریت استعداد بطور خلاقانه طراحی می شود تا فرایند استخدام و توسعه افراد با مهارت ها و نگرش های مورد نیاز برای انطباق با نیازهای فعلی سازمان بهبود یابد.
³ سانترل و بنتون(Cantrell& Benton,2007) معتقدند که مدیریت استعداد از طریق ایجاد همراستایی فعالیت افراد با نیازهای کسب و کار، انجام فعالیت ها به بهترین نحو، کمک گرفتن از مدیران صفی در مدیریت منابع اسانی، ایجاد سیاست های روشن و پایدار و ایجاد محیطی مناسب برای تسهیم اطلاعات، موجبات بهبود عملکرد سازمان را فراهم می آورد.
³ گروسمن،2007  استراتژی مدیریت استعداد را بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و مکمل استقرار تحول در سازمان می داند. از نظر وی استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که منابع انسانی سازمان را به عنوان عامل حیاتی در حفظ مزیت رقابتی پایدار، به اولویت استراتژیک سازمان مبدل می سازد.
³ ردی و کانگر،2007  بیان کرده اند که فرایند مدیریت استعداد، حاصل تعریف سه مشخصه: تعهد، درگیری و مسئولیت پذیری است. توسعه تعهد با استخدام افراد تازه وارد شروع می شود و درگیری منعکس کننده درجه ای است که رهبران شرکت تعهدشان را به مدیریت استعداد نشان می دهند. در نهایت همه کارکنان مسئول ایجاد نظام ها و فرایندهای قوی مبتنی بر اصول مدیریت استعداد می باشند. بطوری کلی برای ایجاد و یا تغییر فرهنگ مدیریت استعداد در یک سازمان مشارکت همه اعضای سازمان لازم و ضروری است.
³ از نظر کالینگز و شولاین،2007  مدیریت استعداد یک استراتژی وحدت بخش است که از طریق استقرار سیستم ها و فرایندهای بهبود برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و توانایی های افراد و نیز تناسب استعدادها با نیازهای فعلی و آتی کسب و کار، خروجی محل کار را افزایش می دهد و نوعا شامل شناسائی، توسعه، ارزیابی، بکارگیری و حفظ کارکنان با پتانسیل و نیز عملکرد بالا است(ساهای و اسریواستاوا،2012).
³ یورن(Uren,2007) معتقد است فرایند مدیریت استعداد از تجزیه و تحلیل و به نوعی شناخت وضع موجود منابع انسانی سازمان شروع شده و در ادامه ی طراحی و توسعه و ایجاد زمینه ها و بستر منابع انسانی ایجاد می گردد و به دنبال آن جذب، توسعه و نگه داری افراد مستعد انجام می شود و این فرایند به صورت دائم و همراه با بازخور ادامه خواهد داشت.
³ کاپلی،2008  بیان می دارد که مدیریت استعداد به مجموعه فعالیت هایی گفته می شود که کارفرما برای استخدام، آموزش، توسعه و به طور کلی اداره آن دسته از کارکنانی که مشاغل اجرایی و با اهمیت سازمان را در دست دارند، استفاده می کند.
³ بارون(Barron,2008)، معنای مدیریت استعداد را از دید افراد مختلف متفاوت دانسته و آن را از سه جنبه مورد بررسی قرار می دهد:
1. فرایند توسعه دادن و پرورش کارکنان جدید به وسیله مصاحبه، استخدام و آشنا سازی با سازمان؛
2. توسعه و نگه داری از کارکنان موجود در سازمان
3. جذب افراد با مهارت های بالا برای کارکردن در سازمان
 
³ دی آننزیو-گرین،2008  نیز ابراز می دارد که بعضی از کارشناسان مدیریت استعداد را در راستای وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف کرده اند؛ به طوری که آن را استخدام، توسعه، ارتقاء و نگهداری افراد در راستای اهداف فعلی و آینده سازمان می دانند.
³ سوییم،2009  معتقد است که برای ایجاد عملکرد بالا در یک سازمان، لازم است که در حوزه هایی از قبیل ارتباطات، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، پرورش کارکنان و جو و فرهنگ باز اصلاحاتی اعمال گردد. این عوامل همگی متمرکز بر با ارزش ترین سرمایه سازمان یعنی کارکنان بوده و زیر بنای مدیریت استعداد را تشکیل می دهند.
³ Collings & Mellahi,2009  مدیریت استعداد را در بر گیرنده اقدامات و فرایندهایی می دانند که مستلزم تعریف متناوب مشاغل کلیدی و استراتژیک، تدوین مخزن استعداد متشکل از شاغلینی با توانمندی و عملکرد بالا جهت پر کردن مشاغل مذکور، و طراحی نوعی معماری منابع انسانی متمایز جهت تسهیل فرایند پر کردن مشاغل کلیدی با شاغلین کلیدی است.
³ شارما و بهاتناگار، 2009 مراحل فرایند مدیریت استعداد شامل جذب، نگهداشت و بهسازی استعدادها را بدین صورت پیشنهاد می کنند:
1. شناسائی استعدادها: افراد باید بر مبنای چارچوب تدوین شده شایستگی ها مورد ارزیابی قرار گیرند؛
2. تهیه ماتریس استعدادها: بر مبنای نتایج ارزیابی مرحله قبل، افراد داخل یک ماتریس استعداد که دارای دو بعد اصلی عملکرد و توانمندی است قرار می گیرند(این ماتریس فقط برای مدیران میانی استفاده و توسط مدیران ارشد و متخصصین منابع انسانی تهیه می شود. همچنین افراد نه از ماتریس و نه از نوع استعدادشان اطلاع دارند)؛
3. مستندسازی طرح بهسازی فردی(IDP)
4. تهیه استراتژی های مختلف یادگیری موثر برای بهسازی؛
5. ایجاد تعهد کامل در افراد نسبت به طرح بهسازی؛
6. واگذاری مسئولیت یادگیری هر فرد به خود وی؛
7. بررسی و بازبینی طرح بهسازی در دوره های مختلف زمانی جهت شخصی کردن نواحی پیشرفت در هر حوزه.
³ فیلیپس و روپر،2009  فرایند مدیریت استعداد را در یک چارچوب منسجم که شامل پنج حوزه کلیدی است، تعریف می کنندکه عبارتند از: جذب، انتخاب، به کار گماشتن، توسعه و حفظ کارکنان(Phillips & Roper,2009).
³ دیویس،2010  اظهار می دارد که مدیریت استعداد نظام جذب، شناسائی، توسعه، تعامل، حفظ به کار گماری افراد دارای پتانسیل بالایی است که بخشی از ارزش های خاص سازمان بشمار می آیند.
³ هاتوم،2010 مدیریت استعداد را به عنوان فعالیت حیاتی که در ردیف استراتژی کسب و کار در جذب، توسعه و نگهداشت نیروها قرار دارد و اجزای مختلفی از این نظام حیاتی چون برنامه ریزی نیروی کار، جذب، استخدام، توسعه شغلی، مدیریت عملکرد و مدیریت جانشینی را در بر می گیرد، تعریف می کند(استادلر،2010).
³ تانسلی،2011  اظهار می دارد که در تحقیقات مربوط به مدیریت استعداد، رفتارهای رهبری بطور گسترده و به نحوی ویژه مهم تلقی می شوند. رفتار از نقطه نظر منابع انسانی همان چیزهایی است که تغییرشان درون افراد بسیار مشکل است. بر همین اساس مدیریت استعداد درک رفتارهایی است که افراد به کسب و کار می آورند، و در جایی قرار دارد که شما واقعا می توانید از آن در جهت توسعه کسب و کار و حرکت آن به جلو استفاده کنید.
³ جیمز کهایند،2012  مدیریت استعداد را اجرای استراتژی های یکپارچه یا سیستم های طراحی شده برای افزایش بهره وری سازمانی از طریق توسعه فرایندهای بهبود یافته برای جذب، توسعه، نگهداشت و بکار بردن افراد با مهارت ها و استعدادهای مورد نیاز برای رفع نیازهای فعلی و آتی کسب و کار تعریف می کند. از نظر وی استراتژی های مدیریت استعداد بر پنج حوزه اصلی جذب، انتخاب، بکار گرفتن، توسعه و نگهداشت کارکنان تمرکز دارند.
³   توکر و کالینگز(Tuker,2012) مفهوم مدیریت استعداد را به عنوان یک مجموعه از فرایندهای ادغام شده با منابع انسانی که نیازمند هم راستایی با استراتژی سازمانی، به منظور تضمین این سرمایه های انسانی قادر به برآوردن نیازهای سازمانی بیان نموده است.
³   گزارش گروه مشاوره بوستون (Boston consulting group(BCG)) در سال 2007 مديريت استعداد را به عنوان يكى از پنج اولويت اصلى بخش منابع انسانى در سازمان ها شناسايى نموده است(بوستون كانسالتينگ گروپ، 2007). بر اساس اين گزارش مديران منابع انسانى با سؤالات جدى مواجه اند، سؤالاتى نظير اينكه چگونه مي توان يك ذخيره مطمئن از منابع استعدادى را فراهم نمود و حداكثر استفاده را از آن برد؟ چگونه مي توان بهترين استعدادها را جذب و حفظ كرد و در خدمتِ سازمان به كار گرفت؟ مديريت استعداد چيست و چگونه در اين مسير مي تواند به سازمان كمك كند؟
³   مطالعه اخيرCIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)در سال  2010  نشان مي دهد كه  55درصد سازمان ها هيچ استراتژى رسمى براى مديريت استعداد نداشته و 70 درصد آنها هيچ تعريف رسمى از استعداد ندارند. بدین ترتيب مفهوم مديريت استعداد هنوز به طور دقيق تبيين نشده است.
³ مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین یافت، جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و آینده سازمان(Armstrong,2006).
³ هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد است(Armstrong,2006).
³ مدیریت استعداد مبتنی بر هماهنگ سازی و یکپارچه سازی فعالیت های شناسائی استعداد، جذب استعداد، توسعه استعداد، نگهداری استعداد، اداره کردن استعداد،
برنامه ریزی جانشین پروری، تغییر فرهنگ سازمانی به فرهنگ متناسب با رویکرد مدیریت استعداد و ارزیابی استعداد در سازمان است(Rothwell,2002).
³ بعضی از کارشناسان مدیریت استعداد را در راستای وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف کرده اند به طوری که آن را استخدام، توسعه، ارتقاء و نگهداری افراد در راستای اهداف فعلی و آینده سازمان می دانند(Greenbrg&Baron,2008).
³ از مدیریت استعداد به عنوان ابزاری برای بهبود فرایند استخدام و توسعه افراد با مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مواجه با نیازهای فعلی سازمان استفاده می کنند(Bhatnagar,2007).
³ برای مدیریت استعداد پنج فاکتور در نظر گرفته شده است: جذب، شناسائی، توسعه، بکارگیری و درگیر کردن که به اداره کارکنان با استعداد کمک می کند(Uren,2007).
³ مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع سیاست ها و فرایندها می باشد(گای و دیگران،1388).
³ مدیریت استعداد را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسائی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گونانگون رهبری تعریف می کنند(گای و دیگران،1388).
³ لوئیس و هاکمن( Louise &Hackman,2006)، بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد بیان نمودند:
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آن ها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آن ها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.
مفهوم دوم از مدیریت استعداد، بطور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرایند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی مار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم، بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازمان در جذب آن ها کوشش می نماید.
 
امروزه سازمان ها در پیدا کردن، توسعه و نگهداشت کارکنان به خصوص آن هایی که استعداد تلقی می شوند، چندان موفق نیستند(Vural,Vardarlier&Aykir,2012). این در حالی است که استعداد برای مدیریت سرمایه های انسانی یک تفاوت کلیدی محسوب می شود و به یک عامل مزیت رقابتی تبدیل شده است(Sahai & Srivastava,2012). از همین رو امروزه مدیریت استعداد نشان دهنده یکی از بزرگترین چالش های سازمانی است و در عین حال به عنوان یک مفهوم توسعه نیافته، همچنان تحت پژوهش و بررسی قرار دارد(Lewis&Heckman,2005).

رمز عبورتان را فراموش کرده‌اید؟

کلمه عبور خود را فراموش کرده‌اید؟ لطفا شماره همراه یا آدرس ایمیل خودتان را وارد کنید. شما به زودی یک ایمیل یا اس ام اس برای ایجاد کلمه عبور جدید، دریافت خواهید کرد.

بازگشت به بخش ورود

کد دریافتی را وارد نمایید.

بازگشت به بخش ورود

تغییر کلمه عبور

تغییر کلمه عبور

حساب کاربری من

سفارشات

مشاهده سفارش