خزانه استعدادهای رهبری در ایران ​​​​​​​

مقالات وبلاگی مرتبط

مقالات دکتر غلام زاده

کتاب‌های مرتبط

مقالات وبلاگی مرتبط

آینده متعلق به سازمان هایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره می گیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی، یکی از اقداماتی که می تواند باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته شود، توجه به مدیریت استعداد در سازمان ها می باشد .
سازمان ها باید افرادی را جذب کند که استعدادهای آن ها همراستا با اهداف و استراتژی های سازمان باشد. به همین علت برنامه های مدیریت استعداد و فرایندهای مربوط به آن برای جذب و حفظ بهترین استعدادها در کلیه سطوح سازمانی ضروری است. واژه مدیریت استعداد بعنوان یک مفهوم رایج در سازمان بکار برده می شود و این اطمینان را بوجود می آورد که افراد شایسته با مهارت های مناسب در جایگاه مناسب شغلی قرار دارند و در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار تلاش می کنند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسائی، بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر استراتژی کسب و کار باید شامل عنصر مدیریت استعداد باشد تا مجموعه ای از سیاست ها و فعالیت های مدیریت استعداد که مدیریت متعهد به اجرای آن می باشد را در بر داشته باشد. همچنین مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمندسازی مدیران ارشد سازمان فراهم می کند تا از این راه آن ها دریابند، از کارکنان خود چه انتظاراتی داشته باشند. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سوی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد.
توجه به مدیریت استعداد حداقل به دو دلیل دارای اهمیت است؛ اول اینکه بوسیله مدیریت استعداد اثربخش، سازمان ها اطمینان می یابند که استعدادهای مورد نیازشان را کسب کرده اند و دوم میزان درگیری کارکنان در کار افزایش می یابد.
طبق مطالعات انجام شده در شرکت هایی که از نظر مدیریت استعداد اثربخش بوده اند، مشخص شد که مدیران ارشد آن ها، موضوع استعداد رهبری و توسعه آن را بعنوان عاملی مهم در نظر گرفته اند.
با مسن شدن نیروی کار موضوع مدیریت استعداد هر روز نقش پر رنگ تری به خود می گیرد. برای مثال در کشور آمریکا طبق تخمین های به عمل آمده طی چند سال آینده، باز نشسته خواهند شد، اما در همین کشور تنها کمتر از یک چهارم سازمان ها به موضوع مدیریت استعداد و پرورش رهبران آینده پرداخته اند و این امر قابل تعمیم به همه دنیا و از جمله کشورهای در حال توسعه است.
برای درک این که چرا ایجاد یک خزانه استعداد رهبری مهم است، باید به علت تقاضای سازمان ها به داشتن این جمعیت (رهبران سازمانی) نگاهی داشته باشیم. هیچ جامعه ای بدون رهبر نمی تواند حیات داشته باشد و هیچ گروهی بدون رهبر به سامان نمی رسد. نقش مهم رهبران در سازمان ها می طلبد که تنوعی از صلاحیت ها ، مهارت ها و نگرش ها را به منظور توفیق گسترده جهت تحقق اهداف سازمانی داشته باشند.
از آنجائی که رهبری مواجهه و درگیر شدن با چالش های غیر منتظره است، ضرورت دارد که نسبت به عملکرد، رفتارها و شیوه های فکری این افراد، توجه ویژه داشته باشیم.
با این توضیحات، اهمیت ندادن به داشتن خزانه استعداد رهبری که شمار کمی از سازمان ها که به آن اولویت می دهند، تعجب آور است. اغلب فرض می شود که افراد مستعد با کارائی بالا خیلی سریع می توانند یاد بگیرند و با چالش ها، مقابله کنند بدون توجه به این که آن ها کجا و چگونه توسعه یافته اند. لذا بررسی این که چه موانعی بر سر راه شکل گیری استعداد رهبری وجود دارد، برای بسیاری از سازمان ها که قصد تشکیل و یا توسعه خزانه استعداد رهبری را دارند، می تواند راهگشا باشد.
 
استعداد رهبری
هنری فایول معتقد بود که نه تنها جایگزینی رهبری آگاهانه و به جا یکی از الزامات مدیریت است بلکه، تنها راه برای جلوگیری از لغزش های آتی سازمانی می باشد. وی بیان نمود شناسائی فردی که می خواهد پست های جدید رهبری را بپیماید کار ساده ای نیست و مستلزم برنامه ریزی و سرمایه گذاری است(Richards,2009). ضرورت توجه به امر پرورش مدیران و رهبران سازمانی و توسعه شایستگی ها و استعداد های آن ها  بیش از پیش شده است. برنامه های جانشین پروری و استعدادیابی مدیران و رهبران بدلیل تخصصی شدن کارها و رقابت جهانی اهمیت زیادی پیدا کرده است(حسین نژاد،1387).
سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیت های رهبری و مدیریتی خود منتشر کرده است بیان می کند " ترکیبی از مهارت ها، ویژگی های شخصی و شخصیتی  و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند"(ابوالعلایی و غفاری، 1385(.
بنیس در سال 1993 چهار ویژگی را برای رهبران معرفی نمود که در توسعه استعدادها و شایستگی های رهبران موثر هستند؛
1)مدیریت توجه(Management of Attention)، از طریق چشم انداز: چشم انداز به عنوان آینده واقع گرا، معتبر و جذاب برای سازمان تعریف می شود. چشم انداز تمرکز را ایجاد می کند. رهبران با تمرکز تصویری از حالت ممکن سازمان را برای کارکنان می سازند و توسعه می دهند.
2)مدیریت معنی دار(Management of Meaning)، از طریق ارتباطات: رهبران به منظور دستیابی به چشم انداز باید آن را با فرهنگ سازمان یکی کنند و فرایند تصمیم گیری در سازمان را تقویت نمایند. رهبران باید قادر باشند بین چشم انداز، اهداف و برنامه ها و توانمندی کارکنان شان جهت دسترسی ارتباط برقرار نمایند.
3)مدیریت اعتماد(Management of Trust)، از طریق تثبیت موقعیت: اعتماد برچسب عاطفی است که پیوند پیروان و رهبران را برقرار می کند. رهبران با اعتماد به همکاران و پیروان می توانند وظایف خود را به درستی انجام دهند.
4)مدیریت خود(Management of Self): آگاهی از مهارت ها و توسعه آن ها با توجه به ضروریات سازمان(Johnson,2009 & Bennis 2010).
در یک پژوهش که در سال 2003 صورت گرفت 8 ویژگی برای استعداد رهبری معین شد؛
1)خود مدیریتی (Self-management) که اخلاق، صداقت، مدیریت زمان، انعطاف پذیری، سازگاری و توجه به ابعاد توسعه خود را شامل می شود.
2)موقعیت یابی استراتژیک(Strategic Positioning): که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینفعان و توجه به جامعه را در بر می گیرد.
3)پیاده سازی یا اجراء(Implementation): که ابعاد برنامه ریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل می شود.
4)تفکر انتقادی(Critical Thinking): که جهت گیری های استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیه و تحلیل، ریسک پذیری و ابعاد نوآوری را شامل می شود.
5)ارتباطات(Communication): که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری می شود.
6)مهارت میان فردی(Interpersonal Skill) که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض می شود.
7)رهبری(Leadership) که ابعاد جهت گیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر می گیرد.
8) دانش و آگاهی از بخش صنعت(Industry Knowledge): که ابعاد تخصصی کسب و کار و صنعت را در بر می گیرد (Asree & Zain).
پیتر دراکر عنوان می کند استعداد یابی مدیران و رهبران در شرکت های موفق جهان بر 4 اصل استوار است؛
1.مدیران متولد نمی شوند، بلکه باید آن ها را تربیت کرد و پرورش داد.
2.در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز دنیای کسب و کار و آینده سازمان قرار داد.
3.استعدادیابی و جانشین پروری یک برنامه منظم و سیستماتیک است.
4.مدیران ارشد سازمان ها باید متولی و حامی اصلی این برنامه ها باشند(ابوالعلایی و غفاری،1385).
برای شناسائی استعدادهای مورد نیاز رهبری می توان از مدل های شایستگی بهره گرفت تا معین گردد دانش ها، مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز رهبران، شامل چه مواردی می شوند(استوارت،2008(.
مرکز رهبری خلاق استعداد رهبری را بسط و توسعه ظرفیت شخصی رهبر بمنظور اثربخش بودن در نقش ها و فرایندهای رهبری تعریف کرده است. این نقش ها و فرایندها شامل شیوه های مولد و معنی دار برای دستیابی به اهداف مشترک است(Thurgood,2008).

رمز عبورتان را فراموش کرده‌اید؟

کلمه عبور خود را فراموش کرده‌اید؟ لطفا شماره همراه یا آدرس ایمیل خودتان را وارد کنید. شما به زودی یک ایمیل یا اس ام اس برای ایجاد کلمه عبور جدید، دریافت خواهید کرد.

بازگشت به بخش ورود

کد دریافتی را وارد نمایید.

بازگشت به بخش ورود

تغییر کلمه عبور

تغییر کلمه عبور

حساب کاربری من

سفارشات

مشاهده سفارش