تعریف شایستگی

مقالات وبلاگی مرتبط

مقالات دکتر غلام زاده

کتاب‌های مرتبط

مقالات وبلاگی مرتبط

 شايستگي، يك ويژگي اساسي و پايه اي يك فرد است كه به طور علي به يك معيار مرجع[1]، عملكرد برتر و ممتاز در شغل يا يك موقعيت مربوط مي شود. بنابراین شامل:
1-      ویژگی اساسی و پایه ای (زیربنایی)، به این معنی است که شایستگی یکی از قسمت های نسبتا ریشه دار و با دوام شخصیت یک شخص است و می تواند رفتار شخص را در موقعيت هاي مختلف و وظايف شغلي متنوع پيش بيني كند.
2-      داشتن رابطه علي، بدان معني است كه يك شايستگي علت يك رفتار و يا عملكرد مي باشد و يا آن را پيش بيني مي كند.
3-      معیار مرجع، به این معنی است که شایستگی عملا می تواند پیش بینی کند که چه کسی یک کار را خوب انجام خواهد داد و چه کسی یک کار را بد یا ضعیف انجام خواهد داد.  معیار مرجع بر اساس یک استاندارد یا ملاک خاص اندازه گیری می شود. مثال هایی از ملاک عبارتند از حجم یا مقدار پولی که از طریق فروش فروشندگان به دست آمده است یا تعداد مشتریان یک مشاور ترک اعتیاد که می توانند مواد مصرف نکنند.
در قسمت های بعدی این نوشتار در مورد هر یک از قسمت های این تعریف بحث می شود: ویژگی های اساسی و پایه ای، رابطه علی، معیار مرجع.
ویژگی های پایه ای و اساسی (زیربنایی)
شایستگی، ويژگي هاي اساسي و پايه اي افراد مي باشند و روش هاي رفتار، تفكر و تعميم در همه موقعيت ها را نشان داده و در يك دوره زماني بلند و معقول دوام دارند.
پنج نوع از ویژگی های شایستگی
1-      انگیزه ها: چيزهايي هستند كه انسان درباره آن فكر و يا طلب مي كند. آنها باعث اقدام و عمل مي شوند. انگيزه ها رفتار انسان را به سمت اقدامات و يا اهداف معيني سوق داده و تحريك مي كنند و باعث مي شوند كه رفتار فرد با ديگران فرق كند. مثال: افرادی که دارای انگیزه پیشرفت هستند، همواره اهداف و غایت های چالش برانگیزی را برای خود تعیین می کنند، در مقابل دستیابی به آنها شخصا مسئولیت قبول می کنند، و برای اینکه بهتر بتوانند کار خود را انجام دهند از بازخورد و نظرات دیگران استفاده می کنند.
2-      صفات: ویژگی های بدنی/ فیزیکی و پاسخ های ثابت و مستمر به موقعیت ها یا اطلاعات. مثال: نشان دادن واکنش بموقع و خوب بودن دید چشم، جزء شایستگی های مربوط به صفات بدنی خلبانان جنگی هستند. خودکنترلی یا خویشتن داری هیجانی و ابتکار از جمله پاسخ های ثابت به موقعیت ها به شمار می روند که بسیار نیز پیچیده هستند. بعضی افراد هرگز نسبت به دیگران عصبانی نمی شوند و برای این که بتوانند در شرایط استرس زا مشکلات را حل کنند کارهایی را انجام می دهند که خیلی بالاتر و فراتر از تکالیفی است که به عهده آنها گذاشته شده است. این دسته از شایستگی های صفاتی از ویژگی های مدیران موفق هستند. انگیزه ها و شایستگی ها جزء کنشگرهای درونی یا صفات اصلی هستند که از جانب خود فرد آغاز می شوند و پیش بینی می کنند اگر سرپرستی وجود نداشته باشد که از نزدیک بر کار افراد نظارت کند، افراد در دراز مدت در شغل خود چگونه عمل خواهند کرد.
3-      خود پنداره[2]: نگرش ها، ارزش ها، یا خودانگاره یک فرد (تصوری که فرد از خود دارد).  مثال: اعتماد به نفس، باور و اعتقاد یک فرد مبنی بر اینکه وی می تواند تقریبا در هر شرایط و موقعیتی موثر باشد که این اعتقاد بخشی از خودپنداره یک فرد را تشکیل می دهد. ارزش های یک فرد، همان انگیزه های واکنشی یا پاسخ گر هستند، این ارزشها پیش بینی می کنند فرد در کوتاه مدت و در موقعیت هایی که دیگران در راس امور هستند چه کارهایی را انجام خواهد داد. به عنوان مثال اگر به کسی که رهبر بودن برای او یک ارزش است گفته شود که این وظیفه یا شغل به این دلیل به او واگذار شده که توانایی رهبری او را آزمون کنند با احتمال بیشتری رفتارهای مرتبط با رهبری را نشان خواهد داد. افرادی که قرارگرفتن در تیم مدیریت برایشان ارزش دارد اما در عين حال، به طور ذاتي نفوذ در ديگران را دوست ندارند و يا درباره آن فكر نمي كنند، غالبا سمت هاي مديريتي را احراز مي كنند وليكن در آن توفيق بدست نمي آورند.
4-      دانش: اطلاعاتی که یک فرد در حوزه هایی خاص دارد. مثال: دانش یک جراح در مورد عصب ها و ماهیچه های بدن انسان. دانش یک شایستگی پیچیده است. نمراتی که فرد در آزمون های دانش و اطلاعات کسب می کند اغلب نمی توانند عملکرد کاری او را پیش بینی کنند زیرا این آزمون ها نمی توانند دانش و اطلاعات را به گونه ای اندازه گیری کنند که عملا در مشاغل به آن شکل از آن ها استفاده می شود. به چند دلیل، اول اینکه بسیاری از آزمون های دانش و اطلاعات حافظه طوطی وار افراد را اندازه گیری می کنند. در اینجا آنچه واقعا مهم است توانایی پیدا کردن اطلاعات است. اهمیت حافظه ای که محتوی حقایق ویژه ای می باشد کمتر از اهمیت این موضوع است که فرد بداند کدام یک از حقایق موجود در حافظه با یک مسئله یا مشکل خاص ارتباط دارند و زمانی که به وجود آنها احتیاج پیدا کرد از کجا می تواند آنها را پیدا کند. دوم، آزمون های دانش و اطلاعات" پاسخگر[3]" هستند. آنها توانایی فرد را در پاسخ به یک آزمون و انتخاب یک گزینه از بین چندین گزینه را اندازه گیری می کنند اما توانایی فرد در بکارگیری دانش و اطلاعات را ارزیابی نمی کنند. به عنوان مثال یک فرد می تواند از میان پنج گزینه، موردی را انتخاب کند که استدلال موثرتری در آن مطرح شده است، اما توانایی این انتخاب گواهی بر این توانایی نیست که فرد بتواند در یک موقعیت متعارض به گونه ای متقاعد کننده استدلال کرده و دیگران را قانع کند. آخرین و سومین نکته آن است که دانش و اطلاعات در بهترین حالت فقط می تواند پیش بینی کند که فرد چه کاری را می تواند انجام دهد، دانش و اطلاعات نمی تواند پیش بینی کند که فرد چه کاری را انجام خواهد داد.
5-      مهارت: توانایی برای انجام یک وظیفه فیزیکی یا ذهنی خاص. مثال: مهارت فیزیکی یک دندانپزشک آن است که بتواند یک دندان را پر کند بدون اینکه به عصب صدمه وارد شود. توانایی یک برنامه نویس کامپیوتر برای تنظیم 50،000 خط کدنویسی با رعایت نظم و توالی منطقی. شایستگی هایی که از نوع مهارت های ذهنی یا شناختی هستند عبارتند از تفکر تحلیلی(پردازش دانش و داده ها، تعیین روابط علی معلولی، تنظیم یا سازماندهی داده ها و طرح ها) و تفکر مفهومی(شناخت الگوهای موجود در داخل داده های پیچیده).
  نوع یا سطح شایستگی، بر کاربرد آن در حوزه طرح ریزی منابع انسانی تاثیر دارد. شایستگی هایی که از نوع دانش یا مهارت هستند معمولا جزء ویژگی های عینی و نسبتا سطحی افراد محسوب می شوند. شایستگی هایی که از نوع اعتماد به نفس، ویژگی و انگیزه هستند معمولا مخفی تر، و عمیق تر بوده و جزء ویژگی های اصلی یا محوری شخصیت محسوب می شوند.
  پرورش شایستگی هایی که از نوع دانش و مهارت هستند نسبتا آسان است و آموزش، موثرترین راهی است که می تواند موجب ایجاد این توانایی ها در کارکنان شود. شایستگی هایی که از نوع صفات و انگیزه های اصلی و محوری هستند در قاعده کوه یخ شخصیت قرار دارند و ارزیابی و پرورش آنها دشوارتر است. موثرترین راه برای این ویژگی ها، انتخاب افرادی است که واجد این ویژگی ها باشند.
  شایستگی هایی از نوع خودپنداره در جایی در وسط دانش/مهارت و صفات/ انگیزه ها قرار می گیرند. نگرش ها و ارزش هایی نظیر اعتماد به نفس("دیدن خود" به عنوان یک مدیر به جای دیدن خود به عنوان یک فرد فنی/ متخصص) را می توان از طریق آموزش، روان درمانی ویا فراهم کردن تجربیاتی که موجب ایجاد یک تحول مثبت در فرد می شوند تغییر داد. البته مسلم است که انجام این کار به وقت بیشتری نیاز داشته و دشوارتر است.
   بسیاری از سازمان ها کارکنان خود را بر پایه شایستگی هایی از نوع دانش و مهارت انتخاب می کنند که جزء شایستگی های سطحی محسوب می شوند( و می گویند: ما مدیران خود را از مدارس و دانشگاه های خوب استخدام می کنیم) و فرض می کنند یا کسانی که آنها جذب و استخدام کرده اند دارای شایستگی هایی از نوع صفات و انگیزه های زیر بنایی هستند یا اینکه می توانند با مدیریت خوب این شایستگی ها را به آنها القا یا تزریق کنند. اما احتمالا عکس این حالت از نظر اقتصادی با صرفه تر باشد: سازمان ها باید افراد را بر مبنای شایستگی های محوری نظیر صفات و انگیزه ها انتخاب کنند و سپس دانش و مهارت هایی که این افراد برای انجام شغل خاص خود به آنها نیاز دارند را به آنها آموزش دهند. یا همانطور که یک مدیر کارگزینی می گوید: شما می توانید به یک بوقلمون آموزش دهید که از یک درخت بالا برود اما آسان ترین راه این است که یک سنجاب را برای این کار استخدام کنید.
  در مشاغل پیچیده اهمیت شایستگی ها برای پیش بینی عملکرد برتر، نسبتا بیشتر از مهارت های مرتبط با وظایف خاص، هوش و یا گواهینامه های مختلف است. دلیل این موضوع محدود بودن دامنه معلول است. در مشاغل فنی، بازاریابی، تخصصی و مدیریتی که سطح آنها بسیار بالاست  تقریبا هر فردی دارای بهره هوشی 120 یا بالاتر است و دارای یک درجه تحصیلی یا مدرک بالا از یک دانشگاه خوب است. آنچه که در این مشاغل باعث تمایز افرادی که دارای عملکرد برتر هستند از سایر افراد می شود انگیزش، مهارت های بین فردی و مهارت های سیاسی است که همه آنها جزء شایستگی ها هستند. به این ترتیب می توان نتیجه گرفت که مطالعه افراد بر مبنای شایستگی با صرفه ترین راه برای تامین کارکنان مورد نیاز این سمت هاست.
 
روابط علی
شایستگی هایی مانند انگیزه، ویژگی ها (صفات) و خودپنداره می توانند مهارت، رفتار و اعمال را پیش بینی کنند که این ها هم به نوبه خود می توانند پیامدهای عملکرد شغلی را پیش بینی کنند. این موضوع در شکل زیر در قالب مدل جریان علی شایستگی نشان داده شده است. این جریان عبارت است از: انگیزه/ ویژگی← رفتار← پیامد.
شایستگی ها همیشه شامل یک قصد یا نیت هستند و این قصد یا نیت همان انگیزه یا ویژگی است که باعث می شود اعمال به سمت یک پیامد پیش بروند. به عنوان مثال، شایستگی هایی از نوع دانش و مهارت بدون استثنا شامل یک انگیزه، ویژگی یا خودانگاره می باشند که نقش یک سائق یا فشار را ایفا کرده و فرد را وادار می کنند تا از دانش یا مهارت خود استفاده کند.
رفتاری که بدون نیت یا قصد باشد را نمی توان یک شایستگی دانست. به عنوان مثال می توان به سبک "مدیریت از طریق گشت و گذار[4]" اشاره کرد. زیرا اگر شما ندانید که چرا یک مدیر قدم می زند نمی توانید بفهمید که این فرد کدام شایستگی را از خود نشان می دهد- البته به شرطی که قدم زدن یک شایستگی را نشان بدهد. ممکن است نیت یا قصد مدیر از انجام این کار خستگی، گرفتگی عضلات پاها، یا نظارت بر کارها باشد تا ببیند که آیا کیفیت کار بالاست؟ و یا این که تمایل وی این باشد که در معرض دید کارکنان باشد.
در بعضی موارد رفتارها و اقدامات ممکن است تفکر را نیز در بر گیرند. در این موارد تفکر بر رفتار مقدم بوده و آن را پیش بینی می کند. مثال هایی از این نوع تفکر عبارتند از انگیزه ها (به عنوان مثال وقتی فرد در این مورد فکر می کند که چه کار کند تا بتواند یک کار را بهتر از قبل انجام دهد)، طرح ریزی یا تفکر حل مسئله.
  از مدل های جریان علی می توان برای انجام تحلیل های" ارزیابی ریسک یا خطر" استفاده کرد. به عنوان مثال با توجه به پیکان های علی موجود در شکل زیر ؛ یک سازمان که در زمان انتخاب کارکنان جدید به سطح انگیزه موفقیت آنها توجه نکند، یا شرایط پرورش این انگیزه را در کارکنان خود فراهم نسازد، یا این انگیزه را در کارکنان خود بیدار ننماید، بهبود زیادی را در سطح ستاده های مالی، بهره وری و کیفیت خود تجربه نخواهد کرد. این میزان بهبود در زمینه محصولات و خدمات جدید کمتر نیز خواهد بود.
 















معیار مرجع
معیار مرجع برای تعریفی که ما از شایستگی ارائه می کنیم بسیار اساسی و ضروری است. یک ویژگی را نمی توان شایستگی نام نهاد مگر اینکه این ویژگی بتواند یک چیز معنی دار و هدفمند را در دنیای واقعی پیش بینی کند. ویلیام جیمز روان شناس گفته است که اولین اصلی که دانشمندان باید به آن توجه کنند این است که:" تفاوتی که موجب ایجاد هیج تفاوتی نمی شود تفاوت نیست". یک ویژگی یا یک گواهینامه که موجب ایجاد هیچ تفاوتی در عملکرد نمی شود شایستگی نیست و نباید در ارزشیابی افراد مورد استفاده قرار گیرد. معیارهایی که در مطالعات شایستگی به کرات از آنها استفاده می شود عبارتند از:
§        عملکرد برتر: از نظر آماری در تعریف عملکرد برتر گفته می شود عملکردی که یک انحراف استاندارد بالاتر از عملکرد متوسط یعنی میانگین است، که تقریبا از هر 10 نفری که در یک موقعیت یا شرایط کاری معین کار می کنند یک نفر می تواند به این سطح دست یابد.
§        عملکرد موثر: این عملکرد معمولا به معنی حداقل سطح قابل قبول کار است. این نقطه پایین ترین نقطه ای است که برای کار قابل قبول در نظر گرفته شده است به نحوی که اگر عملکرد یکی از کارکنان در زیر این نقطه قرار گیرد دیگر نمی توان گفت که او شایستگی و صلاحیت انجام شغل مورد نظر را دارد.
از اصطلاح" یک انحراف استاندارد" به دو دلیل در تعریف عملکرد برتر استفاده می شود: اول، بسیاری از پژوهش ها، اسناد و مدارکی را در مورد ارزش اقتصادی این سطح عملکرد برای سازمان ها ارائه کرده اند. این ارزش در درجه اول به پیچیدگی شغل بستگی دارد به همین دلیل ارزش اقتصادی یک انحراف استاندارد بالای میانگین در مشاغلی که به کارهایی غیر از فروشندگی ارتباط دارند  به اندازه 19 تا 48 درصد ستاده است و در مشاغلی که به فروش ارتباط دارند به اندازه 48 تا 120 درصد ستاده می باشد. برای برآورد حداقل ارزش اقتصادی عملکرد برتر، می توان این درصدها را در میانگین حقوقی که افراد در طول یک سال برای انجام یک شغل می گیرند ضرب کرد و به این ترتیب این ارزش اقتصادی را محاسبه کرد. در حقیقت استفاده از یک رویکرد جهانی برای محاسبه این برآورد سبب می شود که ارزش مشاغلی که به مقدار زیادی بر درآمد یا دارایی تاثیر دارند کمتر از اندازه واقعی برآورد شود. به عنوان مثال در یک زمینه یابی که اخیرا در مورد 44 شرکت وابسته به شرکت بزرگ ساوت وست انجام شد مشخص شد که فروشندگان با عملکرد برتر (و بطور متوسط41،777 دلار درآمد دارند) به طور متوسط7/6 میلیون دلار فروش داشتند و در حالی که فروشندگان با عملکرد معمولی به طور متوسط فقط 3 میلیون دلار فروش داشتند. گروه با عملکرد برتر 123 درصد بیشتر از فروشندگان با عملکرد معمولی فروش داشتند. این تفاوت، 120درصد ارزش نداشت بلکه 875 ٫ 8 درصد (یا 89 برابر) حقوق کارکنان با عملکرد معمولی ارزش داشت. این داده ها ارزش اقتصادی عملی یک مدل شایستگی را نشان می دهند. این مدل حتی می تواند به یک شرکت کمک کند تا یک فروشنده دیگر را نیز پیدا کند که دارای عملکرد برتر است. به دست آوردن 7/3 میلیون دلار- منفعتی است که می تواند سرمایه گذاری بیشتر بر روی تحقیقات شایستگی را توجیه کند.
دوم، سازمان ها برای ارتقای عملکرد باید از ویژگی های افرادی استفاده کنند که دارای عملکرد برتر هستند. آنها می توانند در انتخاب کارکنان و در زمان برگزاری دوره های آموزشی برای پرورش شایستگی های کارکنان خود از این ویژگی ها به عنوان"الگویا قالب[5]" یا "برنامه کار" استفاده کنند. عدم موفقیت در انجام این کار به این معنی است که شما افرادی را انتخاب و استخدام کرده و آموزش بدهید که دارای عملکرد متوسط و معمولی هستند. یعنی افرادی که عملکرد آنها مساوی سطح متوسط عملکرد سازمان در حال حاضر است.
 

[1] - Criterion - referenced
[2]- Self-concept
[3] -Respondent
[4] - Management by walking around
[5] - Template


رمز عبورتان را فراموش کرده‌اید؟

کلمه عبور خود را فراموش کرده‌اید؟ لطفا شماره همراه یا آدرس ایمیل خودتان را وارد کنید. شما به زودی یک ایمیل یا اس ام اس برای ایجاد کلمه عبور جدید، دریافت خواهید کرد.

بازگشت به بخش ورود

کد دریافتی را وارد نمایید.

بازگشت به بخش ورود

تغییر کلمه عبور

تغییر کلمه عبور

حساب کاربری من

سفارشات

مشاهده سفارش