استعداد رهبری

مقالات وبلاگی مرتبط

مقالات دکتر غلام زاده

کتاب‌های مرتبط

مقالات وبلاگی مرتبط

هنری فایول معتقد بود که نه تنها جایگزینی رهبری آگاهانه و به جا یکی از الزامات مدیریت است بلکه، تنها راه برای جلوگیری از لغزش های آتی سازمانی می باشد. وی بیان نمود شناسائی فردی که می خواهد پست های جدید رهبری را بپیماید کار ساده ای نیست و مستلزم برنامه ریزی و سرمایه گذاری است(Richards,2009). ضرورت توجه به امر پرورش مدیران و رهبران سازمانی و توسعه شایستگی ها و استعداد های آن ها  بیش از پیش شده است. برنامه های جانشین پروری و استعدادیابی مدیران و رهبران بدلیل تخصصی شدن کارها و رقابت جهانی اهمیت زیادی پیدا کرده است.
سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیت های رهبری و مدیریتی خود منتشر کرده است بیان می کند " ترکیبی از مهارت ها، ویژگی های شخصی و شخصیتی  و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند".
بنیس در سال 1993 چهار ویژگی را برای رهبران معرفی نمود که در توسعه استعدادها و شایستگی های رهبران موثر هستند؛
1)مدیریت توجه(Management of Attention)، از طریق چشم انداز: چشم انداز به عنوان آینده واقع گرا، معتبر و جذاب برای سازمان تعریف می شود. چشم انداز تمرکز را ایجاد می کند. رهبران با تمرکز تصویری از حالت ممکن سازمان را برای کارکنان می سازند و توسعه می دهند.
2)مدیریت معنی دار(Management of Meaning)، از طریق ارتباطات: رهبران به منظور دستیابی به چشم انداز باید آن را با فرهنگ سازمان یکی کنند و فرایند تصمیم گیری در سازمان را تقویت نمایند. رهبران باید قادر باشند بین چشم انداز، اهداف و برنامه ها و توانمندی کارکنان شان جهت دسترسی ارتباط برقرار نمایند.
3)مدیریت اعتماد(Management of Trust)، از طریق تثبیت موقعیت: اعتماد برچسب عاطفی است که پیوند پیروان و رهبران را برقرار می کند. رهبران با اعتماد به همکاران و پیروان می توانند وظایف خود را به درستی انجام دهند.
4)مدیریت خود(Management of Self): آگاهی از مهارت ها و توسعه آن ها با توجه به ضروریات سازمان(Johnson,2009 & Bennis 2010).
در یک پژوهش که در سال 2003 صورت گرفت 8 ویژگی برای استعداد رهبری معین شد؛
1)خود مدیریتی (Self-management) که اخلاق، صداقت، مدیریت زمان، انعطاف پذیری، سازگاری و توجه به ابعاد توسعه خود را شامل می شود.
2)موقعیت یابی استراتژیک(Strategic Positioning): که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینفعان و توجه به جامعه را در بر می گیرد.
3)پیاده سازی یا اجراء(Implementation): که ابعاد برنامه ریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل می شود.
4)تفکر انتقادی(Critical Thinking): که جهت گیری های استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیه و تحلیل، ریسک پذیری و ابعاد نوآوری را شامل می شود.
5)ارتباطات(Communication): که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری می شود.
6)مهارت میان فردی(Interpersonal Skill) که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض می شود.
7)رهبری(Leadership) که ابعاد جهت گیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر می گیرد.
8) دانش و آگاهی از بخش صنعت(Industry Knowledge): که ابعاد تخصصی کسب و کار و صنعت را در بر می گیرد (Asree & Zain).
پیتر دراکر عنوان می کند استعداد یابی مدیران و رهبران در شرکت های موفق جهان بر 4 اصل استوار است؛
1.مدیران متولد نمی شوند، بلکه باید آن ها را تربیت کرد و پرورش داد.
2.در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز دنیای کسب و کار و آینده سازمان قرار داد.
3.استعدادیابی و جانشین پروری یک برنامه منظم و سیستماتیک است.
4.مدیران ارشد سازمان ها باید متولی و حامی اصلی این برنامه ها باشند(ابوالعلایی و غفاری،1385).
برای شناسائی استعدادهای مورد نیاز رهبری می توان از مدل های شایستگی بهره گرفت تا معین گردد دانش ها، مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز رهبران، شامل چه مواردی می شوند(استوارت،2008(.
مرکز رهبری خلاق استعداد رهبری را بسط و توسعه ظرفیت شخصی رهبر بمنظور اثربخش بودن در نقش ها و فرایندهای رهبری تعریف کرده است. این نقش ها و فرایندها شامل شیوه های مولد و معنی دار برای دستیابی به اهداف مشترک است(Thurgood,2008).​​​​​​​

رمز عبورتان را فراموش کرده‌اید؟

کلمه عبور خود را فراموش کرده‌اید؟ لطفا شماره همراه یا آدرس ایمیل خودتان را وارد کنید. شما به زودی یک ایمیل یا اس ام اس برای ایجاد کلمه عبور جدید، دریافت خواهید کرد.

بازگشت به بخش ورود

کد دریافتی را وارد نمایید.

بازگشت به بخش ورود

تغییر کلمه عبور

تغییر کلمه عبور

حساب کاربری من

سفارشات

مشاهده سفارش